Plezierig werken onder een robotmanager

Plezierig werken onder een robotmanager

Mensen gaan werken bij een bedrijf omdat ze het een mooie organisatie of merk vinden, maar gaan daar weer weg door één oorzaak: hun manager.

Wat is het toch dat we het als manager maar niet goed kunnen doen? Van bovenaf moeten we van alles, en vanuit de teams krijgen we alleen maar gemopper te horen. Ook ik ben uitgegroeid tot die manager die een toegevoegde waarde probeert te hebben in het team, maar ondertussen regelmatig voelt en merkt dat die waarde er waarschijnlijk helemaal niet meer is. In mijn werkzame jaren sinds 1995 heb ik de degradatie en inwisselbaarheid van managers zien en voelen opkomen. Ach, had ik nou maar een echt vak geleerd.

 

Illustratie: Jacob Stead

De rol van de manager zoals we die nu kennen, bestaat al lang: sinds het industriële tijdperk. In die tijd probeerde de manager vooral de arbeid en de productie te optimaliseren. Economie is de herverdeling van schaarste, dus managers werden in organisaties neergezet om die schaarste, vooral van mensen, te controleren en te verdelen. In deze eeuw is er aan die taak niet veel veranderd. Managers moeten nog steeds beheren en controleren, maar daar is nu ook ‘inspireren en motiveren’ bijgekomen.

Alhoewel er het laatste decennium veel manager-posities zijn verdwenen, staan de meeste organisaties nog bol van de managers. Vooral de middelmanagementlaag, die de doelstellingen van het bedrijf vanuit de top ontvangt en die door moet geven aan de teams, zorgt ervoor dat bedrijven niet snel kunnen innoveren. Want: managers blijven over het algemeen graag zitten waar ze zitten. Ze hebben die positie als manager in het slagveld van de bedrijfspiramide eindelijk weten te veroveren en houden dus vooral vast aan de werkwijzen die ze al lang hanteren en die hen succesvol hebben gemaakt. Hierdoor wordt innoveren lastig en blijft de vernieuwing in de middelmanagementlaag hangen.

Een robot kan heel goed de taken van een manager op zich nemen. Wist u dat 30% van de werknemers hier positief tegenover staat?

Omdat we allang niet meer werken in de fabriek en door de globalisering en technologie vooral via kennis waarde toevoegen, is er van controleren en herverdelen weinig sprake meer. En dus wordt er nu massaal geschreven, nagedacht, onderzocht en gesproken over zelfsturing of zelf organiseren. En is het beroep manager zeer aan inflatie onderhevig. Want de mensen in de teams hebben geen manager meer nodig die als meewerkend voorman vertelt wat en hoe ze het moeten doen. Ze hebben duidelijke verwachtingen nodig en ze hebben support nodig om hun werk goed te doen.

Er is dus een aantal oplossingen mogelijk. Vorm de manager om tot iemand die verwachtingen helder kan neerzetten en daarna de oplossingen en uitwerking overlaat aan het team. En als het team hulp nodig heeft, dan moet de manager klaar staan. Echt goede verwachtingen neerzetten is niet gemakkelijk, maar als je dat als manager goed doet, dan werkt dat voor het team als een verademing en weten ze hoe ze kunnen bijdragen aan het succes.

Een iets verder gaande oplossing is zelfsturing: helemaal geen managers meer. Daar is het niet de manager die de verwachtingen schept maar het team zelf, in lijn met de organisatiedoelen. En ze helpen elkaar om hun werk goed te doen. De laatste tijd komen er allerlei berichten naar boven dat zelfsturing toch niet blijkt te werken, want mensen willen graag sturing en de oude top-down manager blijkt toch best verdienstelijk. Maar dat roepen vooral de managers zelf. Mensen willen geen sturing, ze willen duidelijkheid over hun verantwoordelijkheden en willen geholpen worden om hun werk succesvol te kunnen doen. De meeste zelfsturing wordt halfbakken ingevoerd: wel de lusten, niet de lasten. We willen graag dat onze medewerkers zelf hun werk doen en inrichten, maar als blijkt dat we het er niet mee eens zijn, trekken we gewoon weer even aan de ons welbekende touwtjes.

Tenslotte is er de robotmanager. Een robot kan heel goed de taken van een manager op zich nemen. Problemen oplossen, beslissingen nemen die niet gestoeld zijn op persoonlijke gevoelens of voorkeuren maar op harde data. Wist u dat 30% van de werknemers hier positief tegenover staat? Mijn advies bij de robotmanager is wel om ervoor te zorgen dat er nog ruimte is voor persoonlijke waardering en plezier. Maar omdat die robotmanager ons veel eindeloze vergaderingen gaat schelen, blijft er tijd over voor medewerkers om invulling te geven aan het plezier. Alle ergernis van die manager is er dan ook niet meer: mensen weten wat hen te doen staat, en dan blijft er dus tijd genoeg over voor de menselijke, creatieve en plezierige kant van werken.

Financieel Dagblad 1 Juli 2017

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *